Género e innovación en el planeta varón

Llevo varios años hablando del planeta varón, ese lugar anacrónico al que las mujeres tienen difícil acceso, pero al que la inercia y la falta de innovación y creatividad, mantienen en pie.

Hoy, en el ámbito empresarial, todo el mundo sabe qué es la RSC. Sostenibilidad, medio ambiente, discapacidad… son palabras que forman parte del ADN de muchas compañías españolas. Sin embargo, cuando les pregunto sobre la Diversidad de Género, me dicen sin sonrojarse “ahí me has dao” (sic).

Saludo y celebro todas las iniciativas puestas en marcha en los aspectos mencionados, pero no entiendo ni la inercia en desconocer que la sociedad está hecha por hombres y mujeres, ni la desatención de las tendencias que indican que una empresa debe ser el reflejo de la sociedad en la que actúa. Y entonces me pregunto ¿por qué parte de la RSC no se discute y es asumida a conciencia y el género en muchísimas ocasiones es ignorado o desdeñado?

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Derechos humanos, integración social y laboral de personas con discapacidad o sectores excluidos, consumo responsable, protección de la infancia… aparecen entre los objetivos de empresas o instituciones que quieren ser mejores. Pero la cuestión de género, no está en la agenda de prioridades. El riesgo entonces, no es sólo la pérdida de talento de la que tanto se habla, sino de la diversidad, capital para no convertirse en una compañía rancia en la que se repita una foto de familia habitual: sólo varones, blancos, de 1,70 de altura y de entre 65 y 70 años.

La igualdad se hace y la desigualdad también, dice la socióloga Saskia Sassen. Por eso, se precisa una actitud más “militante” ante un tema que pelea por ser presente y está cargado de futuro. Debemos “retar” a quienes tienen el poder a que aceleren los cambios y no aceptar dilaciones ni respuestas indolentes. Y formar a los cuadros que deciden, para que apliquen la óptica de género en la gestión empresarial entendiendo que no es un gasto, sino una inversión.

Si la palabra de moda es innovación, me parece alarmante que empresas metidas en las tripas de la innovación tecnológica y de los procesos, que pagan a expertos y a gurúes –casi siempre son hombres– para desvelar las tendencias y enfocar el rumbo o para reinventarse y no desaparecer, ignoren que parte de esa innovación es hacer las cosas de otra manera. Que si hasta aquí lo hemos hecho con resultados deficientes, deberemos cambiar la perspectiva, la mirada… ¡y las personas!

Periódicamente se escuchan las voces y los ecos del estado de las cosas y de la escasa presencia de las mujeres en puestos de decisión. Avances y retrocesos, estadísticas, triunfos y derrotas que amenazan con volverse parte de esa máxima de Il Gatopardo “Que algo cambie, para que nada cambie”.

Escribo, hablo y participo en foros en los que se ponen a debate estos temas y muchas veces me aburro de mí misma porque no tengo nuevas noticias que dar.

Hay muchas más mujeres ocupando el sitio que se merecen y convirtiéndose en referentes de las demás en la necesaria tarea de “normalizar” su presencia en todos los ámbitos. Tienen la formación y las destrezas suficientes pero persiste todavía una enorme “brecha de poder”.

Cuando pregunto en las compañías las razones por las que no incorporan a más mujeres en cargos de decisión, me responden con otra pregunta: ¿quieren las mujeres realmente tener poder? Aunque no les sirva para delegar sus responsabilidades, la pregunta es buena. Mientras las mujeres no tengamos la determinación de tomar el poder por los cuernos y dejar de buscarlo por los rincones, será más difícil que las oportunidades se presenten. Y además, el viento en contra, las zancadillas, y la pura inercia, nos harán morir en el intento.

Leí no hace mucho que si la legislación española se aplicara adecuadamente, España se pondría a la cabeza entre los países modelo en la diversidad de género. Y sin embargo, a pesar de todos los avances, datos recientes la posicionan en el número 23 del ranking de 27 países de la OCDE en materia de integración de la mujer en el mundo laboral.

Estoy convencida de la urgencia de cambiar las cosas, y sé que el éxito de un programa de diversidad de género, como cualquier otro, tiene mucho que ver con la importancia que se le otorgue y con la rigurosidad con que se planifique, se ejecute y se contrasten sus resultados.

Debemos “retar” a quienes tienen el poder a que aceleren los cambios y no aceptar dilaciones ni respuestas indolentes

Sabemos que hay al menos cuatro ejes fundamentales para lograr un avance: el compromiso de su CEO para que la diversidad de género sea parte de la estrategia empresarial; que haya mujeres en todos los niveles de la organización y que se evalúen progresos y detecten obstáculos; que se implemente una campaña capaz de influir en las mentalidades que se resisten; y que las iniciativas se enfoquen en los mayores puntos de tensión detectados.

Yo agregaría otro eje fundamental: que los hombres sean parte activa del cambio. Porque si la empresa en la que trabajan se convierte en un mejor lugar para las mujeres, lo será también para ellos. Y que ayuden a construir un modelo innovador, en el que temas como conciliación o corresponsabilidad sean asumidos de igual manera por hombres y mujeres.

Un último consejo. Si no es por convicción, si no es por justicia, si no alcanzan los números y las estadísticas que indican que las empresas diversas son mejores y más rentables… que sea por percusión.

Si no, siempre podrán quedarse quietas y esperar que el huracán del cambio las arrase.

 

 

Fuente: Revista UNO